Nhân sự hướng nội thường là những người có hành động và suy nghĩ thiên nhiều về mặt nội tâm, họ thích những hoạt động cá nhân nhiều hơn các sự kiện tập thể. Do việc giao tiếp, tương tác khá hạn chế nên họ thường bị hiểu lầm là hay ngại ngùng, khó gần.
Trong bài viết dưới đây, True Success sẽ phân tích kỹ hơn về những đặc điểm của người hướng nội và đưa ra bí quyết để giúp lãnh đạo quản trị hiệu quả hơn.
Nhược điểm của người hướng nội
Muốn quản trị nhân sự hướng nội hiệu quả thì trước tiên, người lãnh đạo sẽ cần nắm được và thấu hiểu những đặc điểm của người hướng nội.
Ít khi đưa ra ý kiến
Người hướng nội thường thiên về lắng nghe hơn là việc liên tục đưa ra ý kiến. Họ cảm thấy khó khăn hơn khi xử lý thông tin trong một môi trường ồn ào so với khi một mình. Vì vậy, trong các cuộc họp, biểu hiện của họ sẽ khá trầm tĩnh và thậm chí là giữ im lặng.
Bên cạnh đó, họ cũng không muốn tham gia vào các cuộc tranh luận “đúng – sai” nên trừ khi họ cảm thấy thực sự quan trọng, họ mới lên tiếng thể hiện quan điểm của mình.

Nhân sự hướng nội ít đưa ra ý kiến
Vòng bạn bè hạn hẹp
Thông thường, giao tiếp được coi là nhược điểm của người hướng nội. Đôi khi không phải họ không thể mà là không muốn giao tiếp vì cảm thấy không cần thiết. Bởi vì họ thường không tập trung được vào nhiều đối tượng cùng lúc nên việc tham gia các sự kiện đông người cần linh hoạt để giao tiếp liên tục thường khiến họ cảm thấy khó khăn.
Mặc dù họ vẫn duy trì mối quan hệ cơ bản trong công việc nhưng về lâu dài, đây sẽ là rào cản lớn trong quá trình thăng tiến của họ cũng như đánh mất cơ hội đối với doanh nghiệp.
Khả năng kết nối trên mạng xã hội thấp
Bên cạnh đó, trong thời đại kỷ nguyên số như hiện nay, một trong những phương tiện giao tiếp cũng như thể hiện cá tính của mỗi người chính là mạng xã hội. Đặc biệt đối với các ngành đòi hỏi sự linh hoạt và sáng tạo cao như Sale, Marketing thì trang mạng xã hội cũng là một chiếc profile cá nhân để mở rộng vòng tròn bạn bè. Tuy nhiên thông thường, những người hướng nội sẽ không tận dụng được phương tiện này.

Khả năng kết nối trên mạng xã hội của nhân sự hướng nội khá thấp
Mất nhiều thời gian để tái tạo năng lượng
Nghiên cứu chỉ ra 1/3 đến một nửa số người được nhận định có tính cách hướng nội thường bị cạn kiệt năng lượng khi tiếp xúc với quá nhiều người. Vì vậy, sau các hoạt động mang tính tập thể/xã hội, người hướng nội sẽ dễ cảm thấy bí bách, mệt mỏi hơn người khác. Và để có thể làm việc sau đó, họ sẽ mất nhiều thời gian để tái tạo năng lượng và phục hồi thể trạng hơn
Đó là lý do nhân sự hướng nội thích làm việc cá nhân cũng như cần những khoảng thời gian và không gian riêng tư để phát huy liên tục, tối đa khả năng tư duy của họ.
Không để lại nhiều ấn tượng với người khác
Người hướng nội thường khá ít nói. Vì vậy đôi khi trong các cuộc hội thoại thuần mục đích giao tiếp với đồng nghiệp, đối tác hay khách hàng, một biểu hiện của người hướng nội là hơi “kiệm lời” sẽ khó gây ấn tượng được với đối phương. Khi không thể khai thác chủ đề giao tiếp, khả năng họ có thể tạo dựng mối quan hệ cũng sẽ giảm đi không ít.
Quy tắc quản lý đội ngũ nhân sự hướng nội
Có 5 quy tắc người lãnh đạo cần ghi nhớ khi quản trị nhân sự hướng nội gồm: Lắng nghe và thấu hiểu, tạo điều kiện làm việc yên tĩnh, tôn trọng tính tự nguyện, đánh giá dựa trên kết quả đạt được, đồng hành và dẫn dắt.
Lắng nghe và thấu hiểu
Khác với người hướng ngoại có thể phản ứng nhanh và liên tục đưa ra các ý kiến, nhân sự hướng nội lại dành nhiều thời gian và tâm trí để phân tích thông tin sâu hơn. Là lãnh đạo, nếu bạn thấy họ thường im lặng, ít tham gia tranh luận trong các cuộc họp thì bạn cần cho họ thời gian suy ngẫm hoặc đặt các câu hỏi gợi mở thay vì cố gắng thúc ép, bắt buộc họ phải thể hiện quan điểm ngay lập tức.
Hoặc một cách dễ hiệu quả hơn đó là thông báo sớm nội dung trao đổi trước cuộc họp, như vậy những nhân sự hướng nội có thể chuẩn bị trước để tối ưu thời gian đóng góp ý kiến trong buổi họp chính thức.
Cuối cùng, lãnh đạo hãy thật sự lắng nghe kỹ càng các quan điểm của những nhân sự này, đặc biệt nên hạn chế ngắt lời họ. Điều này không chỉ đảm bảo tránh phá vỡ luồng tư duy mà còn thể hiện sự tôn trọng đối với họ.

Lãnh đạo cần lắng nghe và thấu hiểu nhân sự hướng nội
Tạo điều kiện làm việc yên tĩnh
Nhân sự hướng nội luôn muốn tập trung để hoàn thành từng mục tiêu của mình. Vì vậy, họ ưa thích môi trường làm việc yên tĩnh hơn, không muốn tham gia quá nhiều vào các cuộc trò chuyện không phục vụ cho mục đích công việc hoặc có thể làm mất dòng tư duy của họ.
Vì vậy, người lãnh đạo có thể xem xét sắp xếp vị trí của những nhân sự hướng nội ở khu vực yên tĩnh hơn, không bị bao quanh bởi quá nhiều người hướng ngoại để không làm gián đoạn quá trình làm việc của tất cả mọi người.
Tôn trọng tính tự nguyện
Người lãnh đạo muốn khai thác tiềm năng của nhân sự hướng nội thì nên tập trung vào các ưu điểm của họ thay vì gây áp lực, bắt họ làm những việc trái với tính cách và thế mạnh của họ.
Ví dụ: Không nên bắt ép nhân sự hướng nội tham gia liên tục các sự kiện tập thể nếu như nó không thực sự cần thiết hoặc không liên quan đến công việc. Bởi vì khi họ cảm thấy khó chịu hoặc miễn cưỡng, việc thường xuyên phải đến những nơi đông người như vậy sẽ gây phản ứng ngược thay vì giúp tăng khả năng giao tiếp của họ.

Lãnh đạo cần tôn trọng tính tự nguyện của nhân sự hướng nội
Đánh giá dựa trên kết quả đạt được
Khả năng làm việc cá nhân của nhân sự hướng nội tốt hơn khả năng làm việc nhóm. Điều này có thể khiến họ bị hiểu lầm là khó gần, khó làm việc cùng hoặc mức độ đóng góp của họ không cao. Tuy nhiên ngược lại, với cách làm việc riêng của mình, kết quả đạt được của những nhân sự hướng nội thường vẫn rất cao.
Vì vậy, lãnh đạo cần phải công tư phân minh để đánh giá đúng năng lực của họ dựa vào kết quả thực tế đạt được, tránh xảy ra tình trạng phán xét dựa vào việc họ ít giao tiếp, tương tác với mọi người. Bởi thực chất, tuy ý kiến họ đưa ra hay các mối quan hệ họ có tuy hạn chế về số lượng nhưng lại thực sự rất chất lượng.
Đồng hành và dẫn dắt
Mặc dù lãnh đạo luôn phải tôn trọng tính cách của từng nhân sự, tuy nhiên bạn vẫn đảm bảo được những nhược điểm của họ không làm ảnh hưởng đến quy trình làm việc chung.
Cụ thể đối với nhân sự hướng nội, lãnh đạo cần khiến họ thấy được lợi ích của việc làm việc nhóm và nguy cơ khi không hợp tác, việc mạnh dạn đưa ra ý kiến đóng góp cũng như chủ động giao tiếp để mở rộng các mối quan hệ ngay cả khi khi không liên quan trực tiếp đến công việc.
Tuy nhiên, để khắc phục được một phần tính cách không thể thông qua cách thức cưỡng ép, bắt buộc, thay vào đó lãnh đạo cần thông qua các câu hỏi gợi mở kết hợp với kỹ năng truyền cảm hứng, tạo động lực để giúp họ tự hiểu được vì sao cần thay đổi và có những hành động cụ thể.
Tìm hiểu phương pháp huấn luyện Percoach – Khai mở tiềm năng nhân sự đã được các doanh nghiệp áp dụng thành công trong việc truyền cảm hứng, tạo động lực cho nhân sự trong webinar ONLINE MIỄN PHÍ sau: http://truesuccess.asia/webinar_percoach

Lãnh đạo cùng đồng hành và dẫn dắt nhân sự hướng nội
Lời kết
Mặc dù tính cách của những nhân sự hướng nội không nói lên năng lực làm việc nhưng do sự hạn chế hơn về mặt giao tiếp vẫn gây khó khăn cho quá trình quản trị của người lãnh đạo. Hy vọng bài viết sẽ giúp bạn tìm ra cách quản lý độ ngũ nhân sự hiệu quả hơn cũng như giúp doanh nghiệp của bạn phát triển nhanh chóng và bền vững!