8 cách quản trị theo thuyết hai nhân tố của Herzberg

Thuyết hai nhân tố của Herzberg cho chúng ta một cái nhìn sâu sắc về sự thỏa mãn và động lực làm việc của nhân sự, bằng cách chỉ ra tầm quan trọng của các nhân tố cơ bản trong vô vàn các yếu tố trong một doanh nghiệp. 

Hiểu độ tầm quan trọng của điều này đối với việc áp dụng để tăng mức độ “giữ chân” nhân sự gắn bó cùng doanh nghiệp, True Success sẽ giúp các lãnh đạo hiểu rõ Thuyết hai nhân tố của Herzberg trong bài viết dưới đây.

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Khác với nhiều lãnh đạo thường cho rằng nhân viên của mình chia thành hai kiểu: thỏa mãn và bất mãn với doanh nghiệp, Frederick Herzberg lại chia thành ba kiểu nhân viên:

• Nhân viên bất mãn và mất động lực
• Nhân viên không thỏa mãn và không có động lực
• Nhân viên cảm thấy có sự thỏa mãn và có động lực

Ông đã phỏng vấn 200 kỹ sư và kế toán làm việc tại 11 công ty khác nhau ở Pittsburgh, để tìm hiểu về những điều khiến họ cảm thấy hạnh phúc và tồi tệ nhất. Từ đó, Herzberg đã phát hiện ra 2 nhân tố giúp doanh nghiệp có thể điều chỉnh để thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên chính là: Nhân tố duy trì và nhân tố động viên.

Nhân tố duy trì

Nhân tố này không đủ để khuyến khích nhân viên chủ động làm việc hơn, nhưng là những nhân tố cơ bản để giữ chân nhân viên ở lại. Nếu nhân viên không được đáp ứng đầy đủ sẽ mất hoàn toàn động lực làm việc cho doanh nghiệp

Herzberg cho rằng nhân tố duy trì bao gồm: 

• Lương và chính sách đãi ngộ
• Phong cách lãnh đạo của cấp trên
• Điều kiện làm việc
• Quan hệ với đồng nghiệp

Nhân tố động viên

Nhân tố này sẽ thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Nếu nhân viên được truyền cảm hứng và tạo động lực sẽ khiến họ chủ động, tự nguyện cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

Herzberg cho rằng nhân tố động viên bao gồm: 

• Sự công nhận 
• Trách nhiệm
• Bản chất công việc
• Khả năng phát triển và thăng tiến

Đánh giá thuyết hai nhân tố của Herzberg đối với mô hình quản trị nhân sự

Đối tượng khảo sát của thuyết hai nhân tố của Herzberg

Do đối tượng cuộc khảo sát của Herzberg đều là các kỹ sư và kế toán. Vì vậy, hầu hết họ sẽ có cùng đặc thù công việc yêu cầu tính trách nhiệm và thử thách cao. Điều này không thực sự phù hợp với tất cả mọi nhân viên và mọi ngành nghề. 

Đặc biệt, đối với thế hệ người lao động hiện nay thì những nhân tố này lại càng khó đánh giá do mức sống bình quân đã cao hơn trước rất nhiều. Vì tùy theo quan điểm và mục tiêu của từng người mà mức độ ưu tiên của từng nhân tố lại khác nhau. Trong đó cụ thể có thể kể đến, lương và chế độ đãi ngộ vẫn luôn là yếu tố được người lao động ưu tiên hàng đầu trong việc lựa chọn và gắn bó với doanh nghiệp.

Nội dung khảo sát của hai nhân tố của Herzberg

Trong quá trình phỏng vấn, Herzberg chỉ hỏi những người được phỏng vấn về những khoảnh khắc khiến họ cảm thấy hạnh phúc nhất và tồi tệ nhất khi làm việc tại doanh nghiệp của họ. Mục tiêu của câu hỏi này không sai nhưng kết quả thu được sẽ bị ảnh hưởng ít nhiều do tâm lý con người thường có xu hướng “tiêu cực”. Cụ thể là nhân viên sẽ chú ý và ghi nhớ nhiều hơn đến những điều doanh nghiệp khiến họ bức xúc so với những điều tốt đẹp họ đã nhận được.

Vì vậy mà những yếu tố ông đúc kết được hầu như chỉ tập trung được vào việc làm thỏa mãn nhân viên. Tuy nhiên, đôi khi việc nhân viên thỏa mãn và có động lực cũng chưa chắc đã tạo ra năng suất công việc tốt hơn cho doanh nghiệp.

Cách áp dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg hiệu quả vào mô hình quản trị nhân sự

Có 2 bước cơ bản khi áp dụng thuyết hai nhân tố của Herzberg vào mô hình quản trị nhân sự của doanh nghiệp là: Nâng cao mức độ thỏa mãn và tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân sự

Lương và chính sách đãi ngộ

Doanh nghiệp cần xây dựng một chế độ lương thưởng và chính sách đãi ngộ phù hợp với năng lực mới có thể nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên. Đây là nhân tố cơ bản nhất để thể hiện sự coi trọng của doanh nghiệp đối với nhân viên. 

Đặc biệt hiện nay, các lãnh đạo đều xem xét đến việc tạo ra sự chênh lệch dựa vào mức độ đóng góp của từng cá nhân. Điều này cũng giúp nhân viên có khối lượng công việc cao cảm thấy công bằng hơn.

Phong cách lãnh đạo của cấp trên

Nếu nhân viên quyết định rời bỏ doanh nghiệp thì chủ yếu là do phong cách lãnh đạo của cấp trên trực tiếp không phù hợp. Vì vậy, lãnh đạo cần linh hoạt để không gây áp lực quá lớn cho nhân viên. Đặc biệt khi nhân viên phạm lỗi, thay vì luôn trách mắng nặng nề hay chì chiết họ liên tục, lãnh đạo nên cùng nhân viên nhìn nhận lại lý do và cách thức giải quyết để không phạm phải sai lầm tương tự sau đó.  

Xem thêm: Phương pháp quan sát để đọc vị nhân sự hiệu quả

Điều kiện làm việc

Thực chất, không phải doanh nghiệp nào cũng có môi trường làm việc lý tưởng về không gian và thời gian do hạn chế về nguồn lực và đặc thù ngành nghề. Đặc biệt, điều này lại càng khó khăn hơn đối với những doanh nghiệp start-up. Vậy một giải pháp có thể giúp cải thiện điều kiện làm việc vô cùng khả thi chính là ứng dụng khoa học – công nghệ.

Ví dụ như: Ứng dụng các phần mềm lập kế hoạch/quản lý nhân viên… giúp doanh nghiệp trở nên chuyên nghiệp hơn, áp dụng mô hình làm việc Hybrid working (làm việc trực tiếp tại văn phòng kết hợp làm việc online)…

Quan hệ với đồng nghiệp

Một môi trường làm việc với các đồng nghiệp cởi mở, thân thiện chắc chắn sẽ “giữ chân” được nhân viên ở lại lâu dài. Vì vậy, lãnh đạo cần quan tâm đến việc xây dựng văn hóa nội bộ gắn kết và hạnh phúc. Việc tổ chức các hoạt động tập thể như liên hoan, teambuilding… sẽ hỗ trợ rất tốt trong việc kéo gần khoảng cách giữa các nhân sự. 

Tạo động lực làm việc cho nhân viên 

Sự công nhận 

Những nhân viên có năng lực sẽ luôn muốn nhận được sự công nhận từ lãnh đạo và đồng nghiệp. Vì vậy, lãnh đạo cần nắm bắt tâm lý này để có những hành động kịp thời tạo động lực đúng lúc cho họ. Có nhiều cách để thể hiện điều này như: Ghi nhận và khen ngợi sự đóng góp của họ với mục tiêu của công ty 

Trách nhiệm

Nhân viên sẽ có động lực làm việc khi cảm thấy những nhiệm vụ của mình không chỉ ảnh hưởng đến bản thân mà là cả một tập thể. Vì vậy, lãnh đạo hãy khéo léo nâng cao tinh thần trách nhiệm của những nhân viên có năng lực qua việc trao quyền đúng lúc. 

Bản chất công việc

Con người sẽ thích làm và thường làm tốt những công việc bản thân mình yêu thích. Nhìn vào xu hướng tâm lý này, người lãnh đạo có thể tạo cơ hội để nhân viên tiếp cận với nhiều loại công việc giúp họ thể hiện khả năng của mình. Sau đó tập trung vào những công việc phù hợp với khả năng và tố chất của họ, khen ngợi để cho họ thấy bản thân làm tốt được những công việc này. Từ đó, tiếp thêm động lực để họ tự phát triển kỹ kiến thức và kỹ năng để nâng cao năng lực của mình.

Khả năng phát triển và thăng tiến

Những nhân viên có năng lực và mục tiêu cụ thể sẽ luôn quan tâm đến yếu tố phát triển và thăng tiến mà doanh nghiệp mang lại. Nếu doanh nghiệp có thể giúp họ có cơ hội nâng cao năng lực và hoàn thiện bản thân, môi trường làm việc công bằng với cơ hội thăng tiến sẽ là động lực rất lớn để hoàn thiện chính mình.

Tìm hiểu phương pháp huấn luyện Percoach – Khai mở tiềm năng nhân sự

qua webinar ONLINE MIỄN PHÍ

Kết đoạn

Thuyết hai nhân tố Herzberg mang đến một góc nhìn mới cho nhà lãnh đạo về mức độ thỏa mãn và động lực làm việc của nhân sự. Tuy nhiên, tùy vào đặc điểm doanh nghiệp và cá nhân mà lãnh đạo sẽ cần lựa chọn linh hoạt các yếu tố. Hy vọng bài viết của True Success có thể giúp các nhà quản trị phát triển doanh nghiệp nhanh chóng và bền vững!